I want you – Viel energischer und offener sollten das Unternehmen kommunizieren, um geeignete Mitarbeiter zu finden

Führungskräfte in der Mode-und Luxusindustrie sind äußerst besorgt. Das Finden, Fördern und Halten von talentierten Modeprofis wird immer mehr zu einem Wettkampf zwischen den Labels. Nach einer neuen Studie der Boston Consulting Group (BCG) und The Business of Fashion mit dem Titel „The Race for Talent: Fashion and Luxury’s Greatest Challenge for the Next Decade” haben 50% der Befragten keinen direkten Zugang zu kreativen Talenten. Dabei geht es nicht nur um die Schwierigkeiten der eigentlichen Talent-Rekrutierung, sondern auch um die fehlenden Skills der Bewerber.

Branchenführer wissen, dass sie mehr tun müssen, um qualifizierte Mitarbeiter für alle Bereiche ihres Unternehmens zu gewinnen und zu halten. 40% der Befragten gaben zu, dass sie immer noch keine systematischen Ansätze für die Entwicklung einer Employer Value Proposition (EVP), als das Leistungsangebot des Arbeitgebers, haben.

Internet? Was ist das?

Auch bei den digitalen Tools zur Rekrutierung müssen die Mode-und Luxus-Unternehmen noch  nachbessern. Immerhin 62% gaben an, dass ihr Unternehmen das volle Potenzial  des Internets für Rekrutierungszwecke noch nicht ausnutze. Google+ und Pinterest, aber auch gezielte E-Mails könnten helfen, eine starke Arbeitgebermarke zu etablieren und so potenzielle Bewerber anzuziehen. Die Mode-und Luxusindustrie sei immer noch stark abhängig von Headhuntern und Personalvermittlern. Etwa 40% der Neueinstellungen kommen über diese Kanäle.

Talent-Schmieden

Was aber am meisten Sorgen bereitet: Die Labels setzen sich nur mäßig für ihre Talent-Schmieden ein. In der Studie gaben 60% der befragten zu, dass sie nicht genügend in die Nachwuchsförderung investieren. Davon seien sowohl große als auch kleinere Unternehmen betroffen.

Foto: via Flickr/DonkeyHotey

Headhunter sind Mittler zwischen Unternehmen und den besten Köpfen

Wenn Unternehmen oder Modehäuser auf der Suche nach neuem und vor allem gutem Personal sind, holen sie sich immer öfter professionelle Hilfe von Headhuntern. Mittlerweile hat sich auch in der Modebranche eine kleine Subbranche etabliert, die sich auf die Jagd nach den besten Köpfen spezialisiert hat. Zu den aktivsten Agenturen am Markt gehören Headhunting for Fashion aus Düsseldorf, Deeken aus Berlin oder Hartmann Consultants aus München sowie eine Reihe von Selbstständigen, die ihr Know-How über die Branche gewinnbringend einzusetzen wissen. Zu ihrem Handwerkszeug gehören neben einem großen persönlichen Netzwerk, gute Branchenkenntnisse und vor allem Menschenkenntnis, Fingerspitzengefühl und Diskretion.

Immer spezifischere Anforderungen und stetige Internationalisierung in Unternehmen holen die „Kopfjäger“, die lieber mit dem Titel „Executive Search Consultants“ arbeiten, auf den Plan. Viele Stellen im mittleren und gehobenen Management werden mittlerweile gar nicht mehr ausgeschrieben, sondern nur mit Hilfe von Headhuntern besetzt. „Wir kommen zum Einsatz, wenn die Anforderungen einer Stelle so spezifisch sind, dass eine Stellenanzeige nichts bringen würde. Oftmals bewerben sich dann 300 Kandidaten, die denken sie erfüllen wenigstens eine der Anforderungen; Unternehmen möchten aber das Gesamtpaket. Oder, wenn eine Neubesetzung noch geheim bleiben muss, weil die in Rede stehende Stelle noch besetzt ist“, erklärt Doreen Happatz, die nach ihrer Zeit bei der Bread & Butter als Quereinsteigerin zunächst bei der internationalen Agentur Fusion Associates, später als Selbstständige, Modeunternehmen bei der Rekrutierung unterstützt.

Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen

Doreen Happatz, bestens vernetzt und immer auf der Suche nach der Nadel im Heuhaufen

Headhunter sind oft schon bei der Erstellung des Jobprofils involviert. Erfahrene Headhunter können bereits an diesem Punkt eine Aussage darüber treffen, ob es das gewünschte Profil am Markt gibt oder haben sogar schon einen Kandidaten im Kopf, der passen würde. Oftmals schwebt Unternehmen die typische „eierlegende Wollmilchsau“ vor. Happatz beschreibt es mehr mit der „Nadel im Heuhaufen“ – und davon hat sie schon einige gefunden, etwa für eine japanische Denimmarke, die einen Sales Director für Europa brauchte, der von London aus agiert, den englischen Markt genauso gut kennt wie den kontinentaleuropäischen Markt.

Nach der Absprache mit dem Klienten erstellen Headhunter in der Regel eine Unternehmenspräsentation, die alle wichtigen Fakten zum Unternehmen und zur Stelle beinhaltet – schließlich müssen auch die Kandidaten vom Unternehmen überzeugt werden. Danach folgt der eigentliche, teilweise wochenlang dauernde Screeingprozess – auf Xing, LinkedIn und im eigenen Netzwerk. Die Kandidaten werden nicht mehr nur in Deutschland, sondern rund um den Globus gesucht, oder in angrenzenden Branchen wie Unternehmensberatungen oder im Bereich Fast Moving Consumer Goods, insbesondere wenn es darum geht eine Marke nach vorne zu bringen und profitabler aufzustellen. Im Anschluss präsentieren Headhunter den Unternehmen die drei bis fünf aussichtsreichsten Kandidaten: „Bevor sie zum Interview gehen, gebe ich ihnen ein paar Tipps mit auf den Weg, was bei dem Unternehmen zu beachten sei, etc.“, so Happatz. Manchmal reicht das trotzdem nicht, und die Suche geht so lange weiter, bis der passende Kandidat gefunden wurde. Spannend findet die Wahl-Berlinerin auch, dass man bei der Suche auf Kandidaten trifft, die zwar nicht auf das gesuchte Profil passen, jedoch über eine interessante Vita verfügen und für andere Positionen geeignet werden. Diese Personen müssen Headhunter im Auge behalten. Das heißt, Netzwerken – sei es nun mit potentiellen Kandidaten oder den Verantwortlichen im Unternehmen, nimmt den Hauptteil der Arbeit ein, teilweise mehr als 40 Prozent. Zeit, die nicht explizit vergütet wird, denn bezahlt wird in der Regel erst, wenn Kandidat unterschrieben hat.